要到年底了，互联网界乃至很多行当都到了冲KPI的时间了。
是不是通过KPI来考核不重要因为本文不是说KPI；KPI是不是好东西不重要，因为就算没有KPI，也不能没有“考核”。除非领导能保证所有人都在非常努力地做该做的事情，并且做的很好——或者领导（至少假装）认为自己的手下是这样的。所以每个产品是否成功要考核，每个人是否工作的好要考核，大boss考核小boss，小boss考核小经理，小经理考核基层员工，再扁平化的管理，他也是有层级的。更不用说我朝政府内部的考核了，中央考察地方，省考核市，市考核县区……至于人民考核领导、下级考核上级的事情，就不是本文的所能考虑的了。
当层级不止有两级的时候，理论上有效的考核机制应该是上级考核你的东西，你拆分出自己的职责跟手下团队的职责，然后去按这个来考核手下团队。但很多时候并不是这样，要么手下团队不care这种考核不鸟你，要么两个层级的职责完全不同考核的机制也不同。
最典型的属两例：
学生干部如学生会的和班委会的，其职责就是帮助学校更好的管理学生。管的好，这些干部的KPI高。但学生并没有“被良好管理”的职责，一个不服管的学生只要不违纪而又不挂科，理论上是完全不用听班干部的，也就是说学生真正的KPI是成绩和遵守纪律。于是假如上头安排个集体活动要学生参与，那学生的参与情况是学生干部的KPI，但作为普通学生是否参与并不是自己的KPI而是班干部的KPI。于是通常学生干部的做法有两种，威逼和利诱。威逼自然是吓唬人，胆子小的自然怂了；利诱就是忽悠，从集体、大局之类的东西出发，或者讲“给我个面子”。学生干部搞不定的，一般就让上级非学生干部管，比如导员之类的，进一步威逼（这时候基本也不会利诱了）。
解决这类问题的办法，无非是把一部分学生的一部分KPI往这头拐，比如保研、奖学金不光看学习名次还要看上头脸色（当然脸色这部分可以做的很“客观”，比如像东大在期末奖学金排名时有很大一部分是非学习相关的加分减分，然后这部分显然就想怎么恶心不听话的就可以怎么恶心），当然如果一个不想保研也不指望拿奖学金的自然就还是没有这个KPI。另外从我在东大的经历看，一些成绩上就不可能拿奖学金的，也经常会被那些只影响奖学金资格的“扣分”吓唬，从而去参加各种“集体活动”，我就觉得这部分人脑子有坑。
大三上学期，还没来帝都实习，有次学校组织一个中国移动搞的什么应用商城什么仪式，要求所有人参加。然后我在屋里睡觉，班长也拿我没办法，然后被导员发现就被叫走训话了。训话的开始内容是为了我好这个参加一下还可以开发个app赚钱呢是好事啊你咋不懂呢之类的，后来就变成想方设法找我毛病了，比如说我们宿舍一共四个人有俩挂科降级于是说我自私不关心同学让他们降级什么的……还有更奇葩的对话我就不细说了……
第二个例子。
大多数互联网码农是跟PM干活的，一个产品做没做成，PM是负直接责任的于是产品上的KPI跟PM关系很大，直接影响其绩效。但只要不是那种利润特别大以至于能分红的产品（比如游戏），或者一个只有一个产品的创业公司，一般情况下一个产品做的好坏并不会影响一个码农的绩效考核进而影响其收入（毕竟这产品死了一般跟码农毛关系没有，反过来成了一般也没关系）。于是到了年底，PM苦逼兮兮的想各种办法刷KPI的时候，码农一般根本不着急，还可能会在想拿了年终奖之后要不要跑路，没准在四处偷摸面试所以根本没有打鸡血的理由给PM努力干活。PM逼太紧反而会加深拿完年终奖后跑路的想法。
还有个问题就是很多公司的技术产品两条责任线，负责考核码农的是码农的头而非他的PM，于是考核自己的人很容易不知道自己做了啥。反过来要是PM考核码农，就会导致PM不懂技术虽然知道码农做了啥但不知道是怎么做的有多大难度有没有偷懒于是还是不行。加上码农一般不是很服PM“管”所以码农很可能宁愿让一个不知道自己干啥的老码农管也不愿意让一个不懂技术的PM管。公司或者部门不大当然没啥问题，但一旦做大可能解决方案只有两个，一个是让老码农累一点明确知道自己手下所有人在各个产品线到底都做了啥（可能就导致缩减每个领导管的人的数量从而加深层级不再所谓扁平化），一个是招PM的时候加面两轮算法题和系统设计题。
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